يُعتبر تقييم أداء الموظف من أبرز المهام الموكلة لمديري الموارد البشرية، وقد تكون هذه التقييمات سنويّةً أو شهريّةً، ولكن في كل الأحوال تلعب نتائج هذه التقييمات دورًا محوريًّا في اتخاذ الكثير من القرارات الإدارية المتعلقة بالزاد البشري للشركات.
من الضروري أن يُبقي مديرو الموارد البشرية أساليبهم في تقييم أداء الموظف حديثةً، بحيث لا تفشل في استيعاب القيمة التي يقدّمها الموظف للشركة ولعمل الفريق ككلّ، ويوجد العديد من الأساليب الشهيرة المجرّبة والتي يمكن الاعتماد عليها للوصول إلى أدق التقييمات.
في هذا المقال سنشرح مفهوم تقييم أداء الموظف، وأهمية أداء هذه التقييمات، مع ذكر الأساليب الأكثر شهرةً لأداء هذه التقييمات.
مفهوم تقييم أداء الموظف
تقييم أداء الموظّف Employee Performance Appraisal هو عملية منهجية ودورية لقياس أداء عمل الموظّف لقاء المتطلبات والمهام الموكلة إليه والمحددة للوظيفة، إنه تقييم فردي لنقاط القوة والضعف لدى الموظف، والقيمة التي يقدّمها للمؤسسة، مع دراسة إمكانات التطوير المستقبلية.
تستخدم الشركات تقييمات الأداء لإعطاء الموظفين ملاحظات شاملة حول عملهم، ولتبرير الزيادات في الأجور والمكافآت، بالإضافة إلى قرارات إنهاء الخدمة، ويمكن إجراء هذه التقييمات في أي وقت ولكن تميل إلى أن تكون سنوية أو نصف سنوية أو ربع سنوية
تساعد تقييمات أداء الموظفين المديرين في وضع خطط تطوير الموظفين من خلال إجراء تدريبات إضافية وزيادة المسؤوليات الموكلة للموظف، بالإضافة إلى تحديد الطرق التي يمكن للموظف من خلال اتباعها لتحسين أدائه والتقدّم في حياته المهنية.
فوائد إجراء تقييم أداء الموظف
تحمل عملية تقييم الأداء العديد من الفوائد للموظفين ومديريهم على حدٍّ سواء، فيما يلي أهم هذه الفوائد:
- تساعد هذه العملية المشرفين على تخطيط الترقيات للموظفين الأكفّاء وفي المقابل إيقاف خدمات الموظفين الأقل كفاءةً.
- تساعد المنظمة في تحديد كيفية تعويض الموظفين بشكل أفضل، إذ يمكن للشركات استخدام سجلات تقييم الأداء للمساعدة في تحديد البدل والمزايا الإضافية.
- لفت الانتباه إلى نقاط ضعف الموظف والمساعدة في إعداد برامج التدريب داخل الشركة.
- يمكن أن تساعد تقييمات الأداء في إجراء تغييرات في عملية الاختيار والتي تساعد بدورها على تعيين موظفين أفضل.
- تقييمات الأداء هي أداة تحفيزية رائعة توفر لمحة سريعة عن كفاءة الموظف، إذ يمكن أن تحفز عملية التقييم الموظف على تحسين أدائه.
معوقات إجراء تقييم أداء الموظف
لا تأتي عملية تقييم الموظفين دون جوانب سلبية، لذلك من الضروري أن يعي مديرو الموارد البشرية المشاكل التي قد تتسبب بها هذه العملية قبل إجرائها، وذلك لتفادي هذه المشاكل وتحقيق الفائدة العظمى من هذه العملية:
- يمكن أن يؤدي عدم الثقة في التقييم إلى مشاكل بين المرؤوسين والمشرفين أو إلى موقف يقوم فيه الموظفون فقط بتغيير طريقة عملهم لإرضاء صاحب العمل.
- يمكن أن يؤدي تقييم الأداء إلى تبني أهداف غير معقولة تضعف معنويات العمال أو تحفزهم على الانخراط في ممارسات غير أخلاقية.
- قد يؤدي تقييم الأداء إلى تقييمات غير عادلة يتم فيها الحكم على الموظفين ليس من خلال إنجازاتهم ولكن من خلال الشعبية التي يتمتعون بها.
- يمكن أن يقع المقيّمون قليلو الخبرة في فخ التحيزات لا شعوريًّا، وهذا قد يحرف نتائج التقييم نحو الخصائص المفضلة لديه أو تلك التي تعكس تفضيلاته.
- قد لا تكون تقييمات الأداء التي تعمل بشكل جيد في ثقافة أو وظيفة ما دقيقةً في ثقافات أو وظائف أخرى.
أبرز أساليب تقييم أداء الموظفين
يوجد العديد من أساليب تقييم الأداء، تختلف هذه الأساليب فيما بينها بالمعايير المتبعة في عملية التقييم، وفي ترتيب الأولويات، فيما يلي أشهر هذه الأساليب:
التقييم حسب الأهداف
التقييم حسب الأهداف Management by Objectives أو اختصارًا (MBO)، هي طريقة في التقييم حيث يقوم المديرون والموظفون معًا بتحديد وتخطيط الأهداف التي يفترض التركيز عليها خلال فترة التقييم المحددة، وتتم دراسة هذه الأهداف بشكل دوري من قبل الموظفين والمديرين للوقوف على إمكانية تحقيقها.
يتم الحكم على الموظفين من خلال نتائجهم في نهاية فترة التقييم، سواء كانت هذه الفترة ربع سنوية أو نصف سنوية أو سنوية، ويكافأ النجاح بالترقية وزيادة الراتب بينما يتم التعامل مع الفشل بالنقل والتحويل أو التدريب الإضافي، أو حتى التسريح.
يسلط هذا الأسلوب الكثير من الضوء على الأهداف الملموسة والنواحي القابلة للقياس، وفي المقابل غالبًا ما يتم تجاهل الجوانب غير الملموسة مثل: المهارات والصفات الشخصية للموظّفين كالالتزام وما إلى ذلك.
لضمان تحقيق هذا الأسلوب لأفضل النتائج، يجب تضمينه من البداية في عملية تحديد الأهداف والتقييم على مستوى المؤسسة، وهذا بدوره سيساعد هذه المؤسسات في تحسين التزام الموظف وتحسين فرص تحقيق الأهداف الموضوعة وحثّ الموظفين على التفكير المستقبلي.
يعتبر هذا الأسلوب في تقييم أداء الموظف مثاليًّا في قياس النتائج الكمية والنوعية لمستويات الإدارة العليا مثل: المديرين والمشرفين والتنفيذيين، بينما تكون أكبر معوّقات تطبيقه متمثّلةً في عدم اكتمال برنامج التقييم، كعدم كفاية وقابلية قياس الأهداف الموضوعة.
التقييم الشامل أو التقييم ذو 360 درجة
التقييم الشامل أو التقييم ذو 360 درجة 360-Degree Feedback هو طريقة تقييم أداء متعددة الأبعاد تقيّم الموظف بالاعتماد على التعليقات الواردة من دائرة تأثير الموظف، أي المديرين والأقران والعملاء والتقارير المباشرة.
توفر هذه الطريقة في تقييم أداء الموظف فهمًا واضحًا لكفاءة الفرد، كما أنها تتفادى الوقوع في فخ التحيّز، وهي مكونة من خمس مستويات رئيسية:
- التقييمات الذاتية: يوفر التقييم الذاتي للموظفين فرصة للتمعّن في أدائهم وفهم نقاط القوة والضعف لديهم، وتحتاج هذه التقييمات هياكل وقوالب منظمة أو إجراءات رسمية كي لا تكون متساهلة.
- المراجعات الإدارية: تتضمن هذه المراجعات تقييمات الموظفين الفردية التي يمنحها المشرفون عليهم.
- آراء الأقران: تساعد هذه المراجعات في تحديد قدرة الموظف على العمل الجماعي، واتخاذ المبادرات، ومع ذلك قد تؤدي الصداقة أو العداء بين الأقران إلى تشويه نتائج التقييم النهائية.
- تقييم المرؤوسين: يقيّم الموظّفون مدراءَهم في هذا المستوى، وقد يحرف نتائج التقييم التردد أو الخوف من الانتقام.
- مراجعات العملاء: يمكن لمراجعات العملاء أن توفّر لمحةً عن أداء الموظف بشكل جيّد.
التقييم بالاختبار
تم تقديم مفهوم التقييم بالاختبار Assessment Centre Method في عام 1930 من قبل الجيش الألماني، ولكن تم صقله وتعديله ليلائم بيئة اليوم، الميزة الرئيسية لهذه الطريقة هي أنها تقوم بتقييم الأداء الحالي للموظف، بالإضافة للتنبؤ بأدائه الوظيفي المستقبلي.
يُطلب من الموظفين المشاركة في تمارين تمثّل محاكاةً لبعض السيناريوهات التي قد تواجههم في العمل،كالمناقشات غير الرسمية وتمارين تقصي الحقائق، وتمارين صنع القرار، ولعب الأدوار، وغيرها من التمارين، ولكن العيب الرئيسي لهذا النهج هو أنه يستغرق وقتًا طويلًا بالإضافة لتكلفته العالية.
يعتبر هذا الأسلوب مثاليًّا في الشركات المصنّعة والشركات القائمة على الخدمات والمؤسسات التعليمية والشركات الاستشارية، كما أنه يفيد في تحديد القادة والمديرين التنظيميين في المستقبل.
ترغب بتطوير مهاراتك في التعليم وتحقيق أفضل استغلال للتقنية في دروسك؟ تصفّح دليل المدرب الإلكتروني الآن.
الخاتمة
تحتاج الشركات لإجراء تقييم أداء الموظف بشكل دوري لجمع المعلومات حول أداء موظفيها، والاستفادة من هذه المعلومات في صنع قرارات ضروريّة كتحسين الرواتب والحوافز والترقية والتسريح وغير ذلك، لذلك من الضروري أن يختار مديرو الموارد البشرية أسلوب التقييم الأنسب لطبيعة العمل وذلك للوصول لأدق تقييم ممكن.
ماذا أكتب في تقييم الموظف؟
مدى تحقيق الأهداف التي وُضِعت للموظف، ومدى جودة ودقة العمل، ومدى الالتزام بالمواعيد، والملاحظات الإيجابية والبناءة.
ما هي محاور التقييم الجيد؟
من أهم المعايير في معايير تقييم الأداء الوظيفي هو الجودة في العمل، ويؤخذ أيضًا في عين الاعتبار عند وضع نموذج تقييم أداء الموظفين، حيث تشمل جودة العمل أكثر من جانب منها مهارات الاتصال والمهارات الإنتاجية، بالإضافة إلى العمل الجماعي وتفاصيل عن أهداف الموظف نفسه.
ما المقصود بتقييم الأداء؟
تقييم الأداء هو عملية لتقييم وتوثيق مدى جودة أداء الموظف لوظيفته.
ما هو أفضل أسلوب للتقييم؟
التقييم الشامل أو التقييم ذو 360 درجة يمكن اعتباره أفضل نهج بسبب شموليته، إذ يمكن أن يعطي نظرة شاملة للموظف.
