لا تنتهي مهمّة المعلّم أو المدرب بعد صناعة محتوى الدورة التدريبية وتقديمه للطلاب، إذ تقع مسؤولية تقييم أداء المتدرب على عاتق المدرّب أثناء وبعد انتهاء الدورة التدريبية، ولتحقيق أفضل تقييم وأدق النتائج يمكن للمعلّم الاعتماد على الكثير من أساليب التقييم الشهيرة التي أثبتت نجاحها.
يفيد تقييم أداء المتدرب في تحديد مصدر المشاكل التي يعاني منها في تدريبه، هل المشكلة تتعلّق بالمتدرب ذاته؟ عندها يمكن للمدرّب تقديم النصح له حول كيفية التعامل مع محتوى الدورة، أما في حال كانت المشكلة في محتوى الدورة نفسه، يمكن للمدرّب عندها إجراء بعض التعديلات على دورته التدريبية، لتجاوز هذه المشاكل وتحسين المحتوى الذي يقدّمه.
في هذا المقال سنناقش تقييم أداء المتدرب وأهميته وضرورة إجراؤه، وأشهر الأساليب والطرق المتبعة في إجراء هذه التقييمات.
مفهوم تقييم أداء المتدرب
تقييم التدريب هو عملية منهجية لتحليل البرامج التدريبية لضمان تقديمها بفعالية وكفاءة للطلاب، إذ يحدد تقييم التدريب الثغرات التدريبية وبالتالي يكشف مجالات لتحسين برامج التدريب، وهذا بدوره يحسّن من نتائج الدورة المستقبلية ونجاحها.
يكون تقييم أداء المتدرب في هذه الحالة جزء من تقييم أداء التدريب، إذ يعطي تقييم أداء المتدرب لمحةً عن نجاح أهداف الدورة التدريبية التي تم وضعها في البداية، ويكون هذا التقييم من خلال قياس تفاعل المتدرب خلال الدورة التدريبية، واختبار المعلومات التي اكتسبها بعد انتهاء هذه الدورة بطرق عدة، كالامتحان مثلًا.
يعطي هذا التقييم معلومات واضحة حول مدى نجاح البرنامج التدريبي في تلبية احتياجات المتدرب وأهدافه التدريبية، والمعارف والمهارات التي نقلها البرنامج التدريبي إلى المتدربين، بالإضافة إلى التغيير الذي أحدثه في أداء المتعلمين.
أهمية إجراء تقييم أداء المتدرب
يعطي تقييم الأداء نظرةً شاملةً حول قيمة البرامج التدريبية وفعاليتها في تحقيق الأهداف التي وضعت لأجلها،سواءً كانت دورةً تدريبيةً تعليمية أو دورةً موجّهةً لموظّفي مؤسّسة ما، إذ يساعد الإدارة في هذه الحالة على فهم وتحديد فجوات المهارات بشكل أفضل لتحليل النتائج المرجوة من برامج التدريب، كما أنه يساعد المنظمة على:
- تحديد المشاكل وتحسين طريقة تقديم الدورة.
- تحليل فعالية المواد التدريبية والأدوات الأخرى.
- تحديد الكفاءات القيادية اللازمة لحل المشاكل.
- دعم التغيير المستمر والتطوير الوظيفي.
- تقييم تجربة التدريب الشاملة للمشاركين.
خطوات تقييم الأداء
تمر عملية تقييم الأداء بأربع مراحل رئيسية، ومن خلال اتباع هذه المراحل، يمكن تحديد مكامن الخلل في الدورة التدريبية -إن وجد- والعمل على إصلاحه، هذه المراحل هي:
اختيار أسلوب التقييم
هناك أنواع مختلفة من نماذج تقييم التدريب الشهيرة وكل منها يستخدم معايير مختلفة، لذلك من المنطقي البدء في اختيار النموذج الأفضل الذي يناسب احتياجات التقييم الخاص بالحالة، سنكتفي الآن بتعداد أبرز الأساليب، وسنناقش تفاصيلها لاحقًا في هذا المقال:
- طريقة تصنيف كيركباتريك.
- نموذج العائد على الاستثمار من Philips.
- التقييم النهائي والتكويني.
- مستويات التقييم الخمسة لكوفمان.
- نموذج أندرسون لتقييم التعلم.
تحديد مؤشرات فعالية التدريب
لتقييم برامج التدريب بشكل فعال يجب على مقدميّ برنامج التدريب أولاً تحديد مؤشرات “الفعالية”، أو بمعنى آخر، يجب على القائمين على التدريب تحديد مفهوم نجاح هذه الدورة التدريبية، وذلك قبل تقييم أداء المتدرب.
يعتمد تحديد نجاح الدورة التدريبية من عدمه على الأهداف التي تم وضعها قبل البدء بتصميم الدورة التدريبية، فقد تكون هذه الأهداف معرفية تعليمية، أو قد تكون لتحسين كفاءة الموظفين، أو قد تكون ربحية بحتة، أو ثقافية، وغير ذلك.
اختيار الطريقة الصحيحة في قياس النتائج
بمجرد تحديد الغرض من التقييم والأسلوب المتبع ومعايير التقييم، ستكون الخطوة التالية هي اختيار الطريقة أو الأدوات المناسبة لجمع المعلومات المطلوبة فيما يتعلق ببرنامج التدريب وأداء المتدربين، إذ توجد العديد من الطرق لجمع هذه المعلومات.
يمكن أن تجمع المعلومات وتقاس النتائج باستخدام الاستبيانات والتي تُستخدم عادةً لجمع المعلومات الإحصائية من المشاركين، أو من خلال إجراء المقابلات مع المتدربين، أو من خلال إجراء اختبارات لهم، أو في حال كانت الدورة موجهة للموظفين، عندها يمكن الاعتماد على مراقبة سلوكهم بعد الدورة لدراسة تأثير الدورة.
تحليل البيانات
الخطوة الأخيرة هي تحليل البيانات التي تم جمعها وتوثيق نتائج تقييم التدريب المنجز، وسيكون سجل تقييم التدريب مكونًا ضروريًّا للتحسينات المستقبلية على الدورة التدريبية، إذ يساعد التقييم في تحديد النقاط التي تعاني من خلل في الدورة التدريبية.
أساليب تقييم الأداء
يوجد العديد من أساليب تقييم الأداء، فيما يلي أهم هذه الأسئلة وأكثرها انتشارًا:
تصنيف كيركباتريك
يعد تصنيف كيركباتريك Kirkpatrick أحد الأساليب الأكثر استخدامًا لتقييم فعالية برامج التدريب، إذ تم تطوير وتصميم الأسلوب من قبل دون كيركباتريك، ويقدم أسلوب التقييم هذا استراتيجية شاملة من أربعة مستويات لتقييم فعالية أي دورة تدريبية أو برنامج.
مستويات تصنيف كيركباتريك كالتالي:
- المستوى الأول (رد الفعل): في هذا المستوى يتم قياس كيفية استجابة المشاركين للتدريب المقدم لهم، ويمكن لجمع البيانات طلب إكمال استبيان قصير من المشاركين.
- المستوى الثاني (التعلم): الفكرة في المستوى الثاني هي فهم ما تعلمه المشاركون من التدريب، يمكن استخدام الاختبارات العملية أو الاختبارات القصيرة قبل التدريب وبعده من أجل تقييم أداء المتدرب.
- المستوى الثالث (السلوك): يركز هذا المستوى على سلوك المتدرب بعد فترة من التدريب، في محاولة لتقييم ما إذا كان المشاركون قد وضعوا بالفعل ما تعلموه موضع التنفيذ في أدوارهم الوظيفية.
- المستوى الرابع (النتائج): يتم تحديد مدى نجاح الدورة في هذا المستوى من خلال مقارنة النتائج من مختلف المستويات مع أهداف الدورة.
نموذج العائد على الاستثمار من Philips
يشبه نموذج Phillips ROI إلى حد كبير نموذج كيركباتريك في النهج، ولكنه يحتوي على خطوة إضافية، وهي تقييم عائد البرنامج على الاستثمار (ROI) من خلال قياس الفرق بين تكلفة التدريب ونتائج التدريب.
في هذا الأسلوب في حالة تجاوز نتائج التدريب التكلفة الموضوعة في تصميمه وتنفيذه، فهذا مؤشر على عائد استثمار إيجابي للتدريب، ولكن في حال كانت تكلفة التدريب أكبر من النتائج، سيحتاج القائمون على التدريب تغيير النهج المتّبع.
مستويات التقييم الخمسة لكوفمان
يُعد تقييم مستويات التعلم في كوفمان أحد الأنواع الشائعة الأخرى لطرق تقييم التدريب التي تعتمد على نموذج كيركباتريك، إذ تكون مستويات واعتبارات هذه الطريقة على النحو التالي:
- المدخلات Input: يمكن اعتبار المدخلات نوعًا من الموارد والمواد التعليمية التي تمتلكها فرق التدريب تحت تصرفهم والتي يمكنهم استخدامها لدعم تجربة التعلم.
- العملية Process: تركز على تقديم تجربة التعلم من حيث قبولها وكيفية استجابة المتدربين لها.
- النتائج على المستوى الجزئي Micro-level results: دراسة ما إذا كان المتعلم أو مجموعة المتدربين قد اكتسبوا المعرفة وطبقوها على وظائفهم الخاصة.
- النتائج على المستوى الكلي Macro-level results: يأخذ في الاعتبار تحسين الأداء الناتج عن تعلم وتطبيق مهارات جديدة في مكان العمل ونوع الفوائد التي يحصل عليها المشاركون من التعلم على المستوى التنظيمي.
- التأثير على المستوى الأشمل Mega level impact: يأخذ بعين الاعتبار التأثير على المجتمع (المجتمع المحيط بالمتعلمين، كبيئة العمل مثلًا والأقران).
الخاتمة
يعطي تقييم أداء المتدرب مؤشرًا واضحًا حول نجاح الدورة التدريبية في تحقيق الأهداف، وهذا بدوره يساعد الطرف المسؤول عن تقديم الدورة التدريبية في تحديد مواطن الخلل في الدورة لإجراء التحسينات المطلوبة وتقديم تجربة تعلم أفضل.
ترغب بتطوير مهاراتك في التعليم وتحقيق أفضل استغلال للتقنية في دروسك؟ تصفّح دليل المدرب الإلكتروني الآن.
كيف يتم تقييم أداء المتدرب؟
من خلال استبيانات التقييم الذاتي، أو ردود الفعل غير الرسمية من الزملاء والمديرين، أو مجموعات التركيز، أو المراقبة أثناء العمل، أو مؤشرات الأداء الرئيسية الفعلية للأداء الوظيفي (KPIs).
ما هو تقييم التدريب؟
يًعرف تقييم التدريب على أنه “تلك الإجراءات التي تقاس بها كفاءة البرامج التدريبية ومدى نجاحها في تحقيق أهدافها المرسومة. كما تقاس بها كفاءة المتدربين والمدربين الذين قاموا بتنفيذ العمل التدريبي”.
هل يمكن تقييم التدريب عن بعد؟
نعم، يمكن تقييم التدريب عن بعد.
لماذا تقييم التدريب مهم؟
تقييم التدريب مهم لعدة أسباب، فهو يمكن أن يساعد في تحديد المجالات التي تحتاج إلى التدريب، وتقييم فعالية التدريب، وتحديد ما إذا كان التدريب له التأثير المطلوب.
